Ik heb mijn ervaring eerder ingezet bij diverse soorten organisaties. De basis in de vraagstelling is veelal hetzelfde: er ligt een uitdaging!
Werkzame sector? Dat maakt voor mij niet uit. Ik heb ervaren dat er aan mijn aanpak geen grenzen in sectoren zit.

Onze samenwerking betaalt zich altijd uit in een beter bedrijfsresultaat, of het nu is in de vorm van winst, kwaliteit, persoonlijk werkgeluk, klant tevredenheid of continuïteit.

Hoe succesvol een organisaties is, wordt in hoge mate bepaald door de veerkracht en het functioneren van de teams binnen de organisatie. Goed functionerende teams zijn echter geen vanzelfsprekendheid, want effectief (samen) werken aan gezamenlijke doelen gaat niet vanzelf. Vaste patronen, onduidelijke werkverdeling of een andere werkwijze kunnen teams belemmeren in hun functioneren als een écht team.

Ik begeleid teams bij het verbeteren van de (interne) communicatie en de samenwerking. Alles zal bespreekbaar zijn en er wordt optimaal gebruik gemaakt van persoonlijke kwaliteiten om teams maximaal in de organisatie te laten renderen.

Teambegeleiding kan worden ingezet als de samenwerking onderling onvoldoende is of teamleden het gevoel hebben meer uit hun samenwerking te kunnen halen dan nu gebeurt.

Elke organisatie is uniek, ieder mens is uniek. De mensen binnen de organisatie bepalen samen het resultaat. In dit proces staat voor mij de individu centraal zonder het organisatie belang uit het oog te verliezen. Volledige benutting van de creativiteit en het talent van álle individuen in de organisatie is mijns inziens de meest effectieve manier om tot optimale prestaties te komen.

In deze uiteenlopende vraagstelling ga ik een individueel en persoonlijk traject aan en op zoek naar de volledige benutting van het persoonlijke talent. De uitkomst van de samenwerking moet zijn dat iemand zijn individuele visie en grenzen vindt om deze op de meest effectieve manier te benutten voor een optimale prestatie binnen de organisatie (en vaak ook in het privéleven).

Waar gewerkt wordt, worden fouten gemaakt. Waar geen fouten gemaakt worden, wordt niet gewerkt. Dit is een gevleugelde uitspraak en er zit zeker een kern van waarheid in. De vraag is hoe u met fouten omgaat. U lost ze natuurlijk op, maar hoe zorgt u er vervolgens voor dat problemen niet meer voorkomen? Hoe zorgt u ervoor dat de klant niet (meer) te maken krijgt met issues over leverbetrouwbaarheid, verkeerde facturen, een foutieve uitvoering of problemen van andere aard?

Ik ondersteun met het in kaart brengen en het écht samen oplossen van (klant)problemen. Het heeft positieve invloed op onder andere, leverbetrouwbaarheid, kwaliteitsverbetering, productiviteit en veiligheid. Mijn ervaring vanuit de horeca wordt hier veelvuldig als voorbeeld gebruikt, hierin is het voorkomen van fouten vele malen belangrijker als de uiteindelijke oplossing. Doelstelling van deze inzet is om foutloos te werken. Mocht er onverhoopt toch een fout worden gemaakt, dan nemen we maatregelen om dezelfde fout voor de toekomst te voorkomen. Ik zie een “fout” ook als een verbetert inzicht wat ik eerder nog niet wist om het morgen nog beter te doen!

Een standaard proces geeft meer constante resultaten, omdat altijd op dezelfde wijze een product wordt gemaakt of een proces wordt uitgevoerd. Hierdoor worden variaties gereduceerd en komt er een veel hoger kwaliteitsniveau tot stand. Daarnaast betekent het ook, dat bij standaardiseren het productieproces (levertijd)veel meer voorspelbaar wordt en vaak zelfs sneller zal gaan verlopen. Standaardiseren betekent dat variaties of afwijkingen die het normale proces kunnen verstoren, zoveel mogelijk worden uitgebannen door duidelijke instructies of productiemethodes.

Als iemand kennis heeft genomen van de inhoud van een procedure, geeft dat geen garantie dat er ook gewerkt gaat worden volgens deze procedure. Mensen hebben vaak een eigen werkmethode ontwikkeld en wanneer deze eenvoudiger is dan voorgeschreven (mogelijk zelfs betere) procedure, dan zal de neiging groot zijn om toch de eigen methode te gebruiken.

In deze vraagstelling ga ik samen met betrokken medewerkers invulling geven aan het hoe en waarom van standaardisatie van (productie) processen. Samen pakken we een traject op welke standaardisatie we in kunnen voeren en daarbij creëren we gezamenlijk draagvlak voor uitvoering en handhaving door het eigen team. Het uiteindelijke resultaat zal zijn; minder gedoe met meer rendement in een (nog) prettigere werkomgeving.

Functioneringsgesprekken houden voor de vorm heeft geen zin en is nutteloos wat mij betreft. Het functioneringsgesprek mag ook geen “moetje” zijn maar is bij uitstek de gelegenheid om individuele aandacht te geven en de ambities van de werknemers te stimuleren. Stilstand is achteruitgang toch?

Ik ben ervan overtuigd dat werknemers het best presteren als je met ze in gesprek blijft.
Waardering hoeft niet altijd in euro’s te blijken.

U kunt werknemers ook belonen door vertrouwen en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling te bieden. Als u het uiten van uw waardering uitstelt, loopt u het risico dat getalenteerde medewerkers zich niet gezien en betrokken voelen. Met als mogelijk gevolg dat ze uitkijken naar een andere werkgever. Uit onderzoek naar wat medewerkers motiveert om hun werk goed te doen, blijkt interessant werk op nummer één te staan en erkenning op twee.

Probeer werknemers te betrappen op dingen die ze goed doen, probeer fout gedrag niet te veroordelen maar om te buigen. Geef medewerkers vertrouwen. De kracht en het resultaat van het functioneringsgesprek wordt met name bepaald door de kwaliteit en consequentheid van de leidinggevende. Lukt het deze persoon tijdens dit gesprek, maar juist ook in de dagelijkse setting, om de werknemer positief te corrigeren en te begeleiden in de functionele en persoonlijke ontwikkeling?

Ik kan bijdragen om een cultuur te ontwikkelen waarbij we niet om de brei heen draaien maar die erop gericht is om elkaar beter te maken in het vak. Sturen op cultuur en gedrag brengt echt veel meer als sturen op prestaties, inhoud en resultaat.

Leven de doelstellingen nog niet binnen de organisatie of is het lastig verbeteringen te realiseren, te ontwikkelen of vast te houden? Bent u op zoek naar structurele verbeteringen? Door uw team scherp te zetten in een inspiratie sessie ontstaat de ruimte om uw uitdagingen in een ander kader te zien. In ‘de sleur’ op de werkvloer lijken problemen of gewoontes soms onoplosbaar.

Mijn rol hierin is om als “onafhankelijke externe” uw uitdaging onder het voetlicht te brengen. U kunt een andere mentaliteit verwachten dan wanneer u iedereen bijeenroept in het vergaderzaaltje op de derde verdieping. Door Koekje-erbij in te schakelen kunt u zelf volledig meedoen aan deze sessie en heb ik als objectieve coach de leiding. Het team wordt weer uitgedaagd om actief te werken aan gezamenlijke optimalisatie.

Wat (toekomstige) klanten willen en belangrijk vinden zou de leidraad van uw visie en uw organisatie voor een succesvolle toekomst moeten zijn. Met een klantenpanel stelt een organisatie zich kwetsbaar op om persoonlijk met klanten te bespreken waarom een klant verbonden is en waar eventuele verbeteringen te realiseren zijn. Vaak komen er ook vernieuwende inzichten tot stand en geeft het bovendien de mogelijkheid tot het opbouwen van een (extra) goede binding met de klant.

Ik kan u hierin ondersteunen en een opzet kiezen die past bij uw ambities. Door Koekje- erbij hiervoor in te schakelen wordt u uitgedaagd om actief deel te nemen in dit bijzondere klant contact.

Beloning betekent tegenwoordig veel meer dan salaris alleen. Onderzoek wijst uit dat mensen niet extra gemotiveerd worden navenant het salaris stijgt. Daar is meer voor nodig. Het gevoel waardering te krijgen en met interessant werk bezig te zijn leidt over het algemeen tot een betere arbeidsmoraal en productiviteit.

Ik kan ondersteunen in de vraag wat de organisatie wil bereiken met de beloning van werknemers en wat dit concreet voor de organisatie betekend.

Het komt veel voor dat partijen een verschil van inzicht of standpunten hebben en er samen (nog) niet uitkomen. Vaak is er onderliggend een gebrek aan vertrouwen, een verstoorde communicatie of een escalatie.

Bij de bemiddeling treed ik op als onafhankelijke derde. Het doel van de bemiddeling is een oplossing vinden waar beide partijen mee kunnen leven.